laedt
Foto: Prof. Dr. Niels Brabandt zum Rednerprofil

Management zwischen Verantwortung und Zuständigkeit

von Prof. Niels Brabandt

"Neue Manager braucht das Land" – dieser Ausspruch ist so alt wie das Management selbst. Die Forderung nach mehr Nachhaltigkeit macht nicht erst seit der sogenannten Wirtschaftskrise die Runde, sie hat bereits dafür gesorgt, dass Worte wie "nachhaltig", "systemisch" oder "Leadership" zum leider typischen Worthülsenwerk gezählt werden, wenn auch in vielen Fällen kompetenter Personen zu Unrecht.

Als was aber sollen Manager sich heute sehen? Woran sollen Sie sich orientieren? Eine jüngst durchgeführte Studie des Jobportals Stepstone zeigte, dass nur noch knapp die Hälfte der Belegschaft das Unternehmensziel überhaupt kennen (44%). Über ein Fünftel (23%) kennen dies nur in Teilen und ein ganzes Drittel (33%) folgt einem Ziel, welches mit dem Ziel der Unternehmung nichts mehr zu tun hat.

So wundert es wenig, dass bei einem führenden deutschen Logistikkonzern plötzlich „Mobbing-Leitfäden“ auftauchen welche angeblich „beratungsresistente Mitarbeiter“ wieder zur richtigen Arbeit bringen soll. Unter anderem sind hier Maßnahmen wie das bewusste Einsetzen an Wochenendtagen, Verweigerung von Urlaub an Feiertagen, Freitagen, Wochenende und Montagen genannt. Der Konzern versetzte den Mitarbeiter, der hierfür verantwortlich war, umgehend nachdem dies an die Öffentlichkeit kam, trennte sich jedoch bis heute nicht von ihm. Andere Organisationen wiederum setzen auf das Prinzip, welches davon ausgeht, dass mit genügend Geld jeder Umstand der Arbeit irgendwie zu ertragen sei. In meinem eigenen sozialen Umfeld zeigt sich im Fall eines Unternehmensberaters gerade das genaue Gegenteil und eine umfassende Studie der Hay Group unterstreicht dies.

Die Studie zeigt klar: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind käuflich – exakt bis zur Unterschrift des Arbeitsvertrages. Anschließend zeigt sich vor allem bei gut und sehr gut qualifiziertem Personal eine starke Fluktuation, oftmals noch innerhalb der Probezeit und zum Teil sogar bevor eine neue Stelle gefunden wurde. Die Kosten für einen derartigen Personalverlust liegen beim 1,5 bis 2fachen des Jahresgehalts dieser Person.


Welche Faktoren jedoch sind entscheidend? Was sollen Manager als wichtige Faktoren erkennen, ansteuern und umsetzen? Die Studie der Hay Group gibt hierüber Aufschluss.

81% der Befragten gaben als wichtigsten Punkt ein kollegiales Arbeitsumfeld an. Zwei Drittel der Befragten nannten die „erfüllende Tätigkeit“ als zweitwichtigstes Kriterium. Das Gehalt hingegen landete abgeschlagen mit Nennung von nur der Hälfte aller Befragten im Mittelfeld. Auffällig und deutlich weiter oben in der Skala der Wichtigkeit wurden die Faktoren der Ausgeglichenheit zwischen Arbeit und Privatleben und der ausreichenden Entscheidungsfreiheit im Job genannt. Hier zeigt sich ein ganz klarer Trend – der Trend, dass Masse und Klasse endlich unterschieden werden.


Kennen Sie noch das Bild des Unternehmensberaters, dass die meisten bis heute haben? Sechs Tage die Woche unterwegs, 14 Stunden täglich und mehr bei der Arbeit, am Sonntag wird vorbereitet, Samstag und ab und an während der Woche auf den angesagten After-Work-Parties wird wenigstens ein Teil des sehr hohen Gehalts ausgegeben und irgendeine Form des Ausgleichs zum Arbeitsdruck gesucht. Dieses Bild existiert bis heute und, leider, wird es bei einigen Management-Beratungen sogar noch gelebt.

Einige von Ihnen mögen nun denken „hat mir auch nicht geschadet“ oder „von nichts kommt eben nichts“ bis hin zu „das ist in der Branche ebenso“. Mit allem liegen Sie weit hinter dem Zeitgeist.


Gut und vor allem sehr gut qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mitnichten das Ziel ihr Leben hinter dem Schreibtisch oder in Zug, Bahn, Flugzeug oder anderen Verkehrsmitteln für ihre Unternehmung zu verbringen. Studien haben bereits Ende der 90er Jahre bewiesen, dass spätestens ab der zehnten Arbeitsstunde die Anzahl der schwerwiegenden Fehler im Job doppelt so hoch sind wie nur nach 8 Stunden. Ab der zwölften liegen Sie bei Faktor vier, ab der sechzehnten Stunde sogar bei Faktor zehn. Die Kosten hiervor sind nahezu unkalkulierbar und müssen oftmals in teuren Gegenmaßnahmen behoben werden.

Weitere Erscheinungen sind ein erhöhter Krankenstand, eine sinkende Mitarbeitermotivation und ein hoher Wille für schlichtweg mehr Geld zu einer anderen Firma zu wechseln, da die Konditionen im Endeffekt bei vielen gleich sind und lediglich der monatliche Zahlungseingang noch einen Unterschied macht. Damit haben sie ihn sich selbst kreiert: den Arbeits-Söldner, den Sie niemals haben wollten. Die schönste Business- und First-Class im Flieger, das teuerste Fünf-Sterne-Top-Hotel und die Wichtigkeit die einem entgegengebracht wird, mag Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in gewissen Branchen für eine gewisse Zeit lang in ihrer Organisation halten, jedoch wird dies nicht zu langfristiger Bindung führen. Die Verbleibezeiten in den führenden Konzernen für junge Nachwuchskräfte haben sich binnen der letzten zehn Jahre halbiert, dies ist eine erschreckende Entwicklung,  welcher aktiv entgegengetreten werden muss.

Wie jedoch ist dem nun entgegenzuwirken?

Der Schlüssel hierin liegt darin zu verstehen, wie Organisationen heute gesehen werden, dieses Bild zu verinnerlichen und Top-Down, also ausgehende von der obersten Organisationsebene, vorzuleben. Einer der wichtigsten Punkte ist hierbei, dass verstanden wird wie Zuständigkeit und Verantwortlichkeit anzuwenden ist. Sie haben es oftmals mit sehr guten qualifizierten Nachwuchskräften zu tun, diesen ist exakt bewusst wo hierin der Unterschied liegt – umso größer ist oftmals der Kulturschock, wenn in der Praxis erfahren wird wie wenig Anwendung dies in der Realwirtschaft findet.

Vielen von Ihnen wird das RACI-Modell bekannt sein. Es umschreibt eine Möglichkeit der Rollendokumentation in Prozessen und wird durch klare englische Begriffe gekennzeichnet:

R = Responsible
A = Accountable
C = Consulted
I = Informed

Es gibt hierzu noch diverse Erweiterungen, welche an dieser Stelle vorerst keine Rolle spielen sollen. Während die Rollen Consulted, somit befragt und Informed, also informiert oftmals bereits jungen Nachwuchskräften bekannt sind und hier auch eine aktive Einbindung erfolgt, so sträflich werden diese Grundlegen bei den Punkten Responsible, somit zuständig, und Accountable, somit verantwortlich, mißachtet.


Bei einer von mir selbst in Seminaren oftmals durchgeführten Umfrage sind circa die Hälfte aller im mittleren Management und höher tätigen Managerinnen und Manager nicht in der Lage, die Unterscheidung sowie die Handhabung in der Praxis hier deutlich zu machen. Mangelnde Englisch-Kenntnisse, obgleich mittlerweile fast von jedem Auszubildenden bessere Englisch-Kenntnisse erwartet werden als signifikante Teiles des deutschen Management diese vorzuweisen haben, können auch nur zum Teil herhalten.

Eine Zuständigkeit vergeben Sie, indem sie z.B. eine Aufgabe an eine Person delegieren. In diesem Moment ist jene Person für die Aufgabe zuständig (responsible). Dies entbindet die delegierende Person jedoch in keiner Weise von Tatsache für diese Aufgabe immer noch verantwortlich (accountable) zu sein.
Leider wird dies in der Praxis oftmals nicht gelebt. Das gekonnte Delegieren gewisser Aufgaben um sich selbst unliebsamer und oftmals kaum zu bewältigender Aufgaben zu entledigen mit der Konsequenz, dass zum Teil personelle Konsequenzen bis in die operative Ebene hinein bei einem Versagen angewandt werden gleicht der Quadratur des Kreises.

Wenn Sie einen konkreten Handlungshinweis haben möchten, dann diesen: nehmen Sie Ihr Management in die Verantwortung, welche es zu tragen hat. Tätigkeiten und somit Zuständigkeiten können delegiert werden.


Bei Verantwortung ist dies nicht der Fall. Verantwortung, und somit auch in letzter Instanz die personelle Konsequenz, trägt immer das verantwortliche Management. Sie ebnen den ersten Schritt für ein nachhaltiges und von allen Seiten sowohl berechenbares wie auch positiv wahrgenommenes Management-Umfeld.

Meine Firma, die Firma NB Networks, unterstützt Sie bei jedem Ihrer Vorhaben gerne durch Training / Fortbildung, Consulting / Beratung sowie weitere Services.
Bei Fragen, Wünschen, Anregungen o.ä. stehe ich jederzeit gerne zu Ihrer Verfügung – unter der angegebenen E-Mail-Adresse bin ich jederzeit persönlich für Sie zu erreichen.

Ihr

Niels Brabandt

[Redner / Speaker – Moderator – Dozent / Trainer – Berater / Consultant – Coach]

Kontakt:

NB Networks
Prof. Dr. Niels Brabandt Friedrichstr. 171
10117 Berlin


Telefon: 030 – 303 66 0020
Fax: 030 – 303 66 0021
Mobil: 0179 – 9 04 04 98
E-Mail: contact@nielsbrabandt.biz

Nach oben

Vortragsredner Newsletter

Melden Sie sich zu unserem Newsletter an:

eintragen austragen

Neu bei Vortragsredner

Elisabeth Heller
Elisabeth Heller

Leben Sie im Clan, dann leben Sie reicher

zum Rednerprofil

Unsere Medientipps:

Leading Simple: Führen kann so einfach sein (Dein Business)

ISBN: 3897497085
Preis:

Weitere Infos hier: Mehr auf Amazon
30 Minuten Business Qigong (audissimo)

ISBN: 3869360380
Preis:

Weitere Infos hier: Mehr auf Amazon
Gefühlsterroristen: erkennen, durchschauen, entwaffnen

ISBN: 3423244828
Preis:

Weitere Infos hier: Mehr auf Amazon
Vortragsredner © 2013 ein Projekt der Top Performance Group GmbHAGBKontaktImpressumInitiator